【なぜ】多様性目標廃止・見直し（DEI、マクドナルド、アファーマティブ・アクション）

はじめに

現代社会において、多様性（ダイバーシティ）と公平性・包括性（DEI）は、持続可能で公正な社会を築くために欠かせない要素です。しかし、一部ではこれらの取り組みが「特定の集団を優遇している」と捉えられ、反発や見直しの動きが広がっています。本サイトでは、多様性推進の重要性とその課題、さらには持続可能で包括的な未来を実現するための道筋について深く考察します。

目次

ニュースまとめ

米マクドナルドは1月6日、多様性推進に関する取り組みを縮小すると発表しました。この変更は、供給業者に多様性目標を求めないこと、多様性評価の外部調査からの撤退、多様性委員会の名称変更などを含みます。同社は引き続き包括性へのコミットメントを表明しています。

この動きは、2023年に米最高裁が大学入学選考におけるアファーマティブ・アクションを違憲とした判決を背景としています。この判決以降、米国では企業や政府機関が多様性支援プログラムを見直すケースが増加し、進歩的政策への支持が低下しています。

マクドナルドの今回の決定は、フォードやハーレーダビッドソンなど他の大手企業の同様の動きに続くものであり、米国内で「ポリティカルコレクトネス」への反発が広がる一例とされています。また、2024年の大統領選挙でドナルド・トランプ氏が当選したことも、DEI（多様性、公平性、包括性）方針の支持者を守勢に立たせた要因とされています。

アファーマティブ・アクション（積極的差別是正措置）を禁じるとは

アファーマティブ・アクション（積極的差別是正措置）を禁じるとは、特定の人種や民族などのマイノリティ（少数派）グループに対し、機会均等を促進するために特別な優遇措置を取ることを法律や政策で禁止することを指します。具体的には、以下のような状況が考えられます：

1. 背景と目的

アファーマティブ・アクションは、歴史的な差別や不平等を是正するために導入されました。大学入試や雇用などで、特定の人種や性別の人々が不利な立場に置かれないよう、意図的にその割合を増やすことを目的としています。

2. 禁じるという意味

「アファーマティブ・アクションを禁じる」とは、入試や雇用の選考過程で、応募者の人種、性別、民族、またはその他の個人属性を考慮することを法律で認めない、またはそのような考慮が違憲であると判断することです。これにより、以下のような変化が起きます：

• 大学入試では、特定の人種や民族の志願者に対して優遇措置が取られなくなる。
• 雇用の採用プロセスにおいて、候補者を選ぶ際に人種や性別を考慮することが禁止される。

3. 意図と批判

この禁止措置の意図は、「すべての人が人種や性別に関係なく平等に扱われるべきであり、特別な優遇措置は不公平だ」という考えに基づいています。しかし、批判もあり、特に以下の点が指摘されています：

• 歴史的差別が完全に解消されていないため、特別な支援が必要だという主張。
• アファーマティブ・アクションを禁じることで、社会的不平等が固定化されるリスク。

米国ではこの問題が議論の的となっており、政策の是非は立場によって大きく異なります。

多様性目標を廃止した企業

米国では、近年の法的環境の変化や社会的圧力を背景に、多様性・公平性・包括性（DEI）に関する目標やプログラムを縮小・廃止する企業が増えています。以下に、主な企業の例を挙げます。

1. マクドナルド（McDonald's）: 2025年1月、サプライヤーに対するDEI目標の撤廃や、多様性評価の外部調査からの撤退を発表しました。 

2. ウォルマート（Walmart）: 2024年11月、多様性支援の取り組みを中止する方針を示しました。 

3. モルソン・クアーズ（Molson Coors）: 2024年9月、サプライヤーの多様性目標の廃止や、LGBTQ擁護団体との関係見直しを行いました。 

4. フォード・モーター（Ford Motor）: 多様性プログラムの推進に慎重な姿勢を示し、一部の取り組みを縮小しています。 

5. ジョン・ディア（John Deere）: 多様性に関する取り組みを見直し、縮小する動きを見せています。 

これらの企業は、米国最高裁判所の判決や保守派からの圧力を受け、DEI施策の見直しや縮小を進めています。

日本の動き

日本における多様性・公平性・包括性（DEI）に関する取り組みは、米国とは異なる状況にあります。米国での法的判決や社会的動向が直接的に日本企業に影響を与えるケースは限定的です。

しかし、2024年には一部の日本企業がDEI施策に関する見直しを行った例があります。例えば、トヨタ自動車がLGBTQ関連のイベントへの参加を取りやめたとの報道がありました。

一方で、多くの日本企業は引き続きダイバーシティ推進に取り組んでいます。日本のダイバーシティ経営が進まない要因として、男性優位の無意識の偏見や意識改革の遅れ、慣例主義などが指摘されています。

また、日本企業の多くは柔軟な働き方の制度整備が遅れているとされ、リモートワークやフレックスタイム制度の導入が進んでいない現状があります。

総じて、日本ではDEI施策の見直しや廃止の動きは限定的であり、多くの企業が引き続きダイバーシティ推進に努めています。ただし、社会的な価値観や経営戦略の変化に伴い、各企業が自社のDEI施策を再評価する動きも見られます。

多様性になったことによる巻き戻し？

米国での多様性・公平性・包括性（DEI）への取り組みの縮小や見直しは、確かに「巻き戻し」のようにも見える側面があります。この動きは、過去数十年にわたる多様性推進の成果に対する反動や調整として解釈されることがあります。その背景や理由をいくつか整理します。

1. 過去の成果への反動としての側面

• 歴史的背景: アファーマティブ・アクションなど、多様性推進策は1960年代の公民権運動を契機に進められた政策です。しかし、これらの取り組みが進むにつれ、「特定の集団への優遇措置が不公平だ」と感じる層も増えました。
• 巻き戻し感の根拠: これらの政策が一部廃止されることで、かつて差別是正のために得られた進展が後退しているように映ります。特に、大学入試や雇用の場で多様性基準をなくす動きは、少数派が機会を得る仕組みを弱体化させる可能性があります。

2. 政治・社会的な要因

• 保守的な価値観の台頭: 米国では、特に共和党や保守派による「ポリティカル・コレクトネス（PC）」への反発が根強くあります。彼らは、多様性推進が過剰であり、自由な競争や公平性を損なうと主張しています。
• 最高裁の影響: 2023年の最高裁判決でアファーマティブ・アクションが違憲とされたことは、企業や団体にとって多様性施策を見直す契機となりました。

3. 巻き戻しが示す課題

• 多様性への疲労感: 一部では、多様性推進が表面的な取り組みに終始しており、本質的な成果を上げていないという批判があります。これが、多様性施策への支持低下につながっている可能性があります。
• 新たな格差の懸念: 多様性施策の縮小は、歴史的に不利な立場に置かれてきたマイノリティにとって、再び機会を失うリスクを高めるとの指摘もあります。

4. 必ずしも単純な「巻き戻し」ではない可能性

• 一部の専門家は、「巻き戻し」という見方に異議を唱えています。企業や社会は、従来の表面的な取り組みから、より持続可能で実質的な方法へと進化していると主張する人もいます。
• 例えば、単純に「数字目標」を掲げるのではなく、組織文化や教育の改善に焦点を当てた取り組みにシフトする例も見られます。

結論

米国の多様性政策の動向は、確かにこれまでの成果を後退させる「巻き戻し」のように感じられる部分があります。しかし、これが単なる後退なのか、あるいは新しい段階への移行なのかについては、今後の社会的・経済的な影響を見極める必要があります。

大事なこと

多様性（DEI）に関する問題で大事なことは、社会や組織における公平性と包括性をどう実現し、持続可能にしていくかという視点です。この問題には複数の側面がありますが、以下のポイントが特に重要です。

1. 公平性と実効性のバランス

• 公平な機会の確保: 歴史的に不利な立場に置かれてきた人々が平等な機会を得られるようにする仕組みは依然として重要です。一部の多様性施策の廃止が、こうした人々の社会参加を阻むことが懸念されます。
• 施策の実効性: 単なる目標設定や象徴的な取り組みではなく、組織文化の変革や教育を通じて、多様性が本質的に活かされる仕組みを構築する必要があります。

2. 社会の分断を防ぐ

• 対立を超える対話: 多様性施策に賛成する人々と、それを「特定の優遇」と見なす人々の間の対立を解消するために、互いの立場を理解し、建設的な議論を進める必要があります。
• 包括的な政策設計: 全ての人々が恩恵を受けるような制度設計が求められます。一部の集団のみが利益を享受するように見える施策は、社会の分断を深める可能性があります。

3. 経済的・社会的な持続可能性

• 経済的な視点: 研究によれば、多様性のある組織はイノベーションやパフォーマンスが向上することが多いとされています。多様性施策の縮小が、こうしたメリットを損なう可能性があるため、経済的な視点からも施策の再評価が必要です。
• 社会的な信頼: 多様性を尊重する姿勢は、組織の社会的信用や評判に直結します。これを軽視することは、長期的なリスクを招く可能性があります。

4. 多様性の再定義と進化

• 一律の基準ではなく柔軟性: 多様性施策は、時代や文化によって異なる課題に対応する柔軟性が求められます。単純な数値目標ではなく、地域や組織に応じた独自の方法が重要です。
• 形式主義から本質主義へ: 単に「多様性のある状態」を追求するのではなく、多様なバックグラウンドを持つ人々が活躍し、組織や社会に貢献できる環境を整えることが本質です。

5. グローバルな視点

• 国際的な競争力: グローバル市場では、多様性を尊重し活用する企業が競争力を持つとされています。米国内での反動が、他国の企業に対して不利に働く可能性もあります。
• 文化や法制度の違いへの対応: 各国が異なる背景を持つ中で、どのように共通の価値観を模索するかも重要です。

結論

この問題で大事なのは、単に「多様性推進を続けるかどうか」の議論にとどまらず、その方法や目的をより深く問い直し、社会全体が恩恵を受ける持続可能な制度を構築することです。多様性の本質は、互いに異なる価値観や背景を認め合い、共に前進することにあります。そのためには、対話と実効性を重視したアプローチが不可欠です。

まとめ

この問題の本質は、多様性や公平性の取り組みが社会や組織にもたらす恩恵を維持しつつ、一部の人々が感じる不公平感や反発をどう解消し、持続可能で包括的な制度や文化を築いていくかという点にあります。

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